发布时间：2024-04-28 01:20:09 来源: sp20240428
毕凯丽
近日，一段“公司人力部门女高管与员工解除劳动关系”的视频在社交网络上流传，引发广泛关注。尽管事后该公司出具声明，但很多网友并不买账，对用人单位解除劳动合同的随意性、试用期是否约定过长等提出质疑。那么，劳动者和用人单位应如何规范行使劳动合同解除权？又该如何预防和避免因劳动关系解除带来的法律风险呢？
问题1？
员工自行离职能否获得经济补偿
员工辞职，即劳动者向用人单位提出解除劳动合同或者劳动关系的行为。从劳动合同法层面看，劳动者解除劳动关系主要包括以下三种情形：第一种为被迫解除劳动合同，根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等损害劳动者合法权益的法定情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位；第二种为提前通知解除劳动合同，法律依据为劳动合同法第三十七条，此种情形下劳动者不需要任何理由，只要提前30日(在试用期内提前3日)以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同；第三种为协商一致解除劳动合同，根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位和劳动者只要达成合意即可解除劳动合同。
劳动者自行离职一般无法得到经济补偿金，但若属于上述第一种或在第三种情形下是由用人单位提出协商解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。需提醒的是，用人单位出现上述被迫解除事由后，若劳动者想以此解除劳动合同的，还必须注意解除权行使的程序要件，即应当清晰作出解除劳动合同的意思表示且明确解除具体事由，若未明确解除劳动合同、未明确解除原因或以“个人发展”“照顾家人”“离家太远”等个人原因主张辞职，后又以用人单位存在上述第三十八条情形是被迫解除劳动合同要求支付经济补偿，可能无法得到支持，除非有确凿证据。例如，张某以“需在家带娃”为由口头提出离职，后又以公司未按照约定提供劳动条件被迫解除劳动合同为由要求支付经济补偿，庭审中张某未举证证明其在解除劳动合同时已明确告知公司解除事由，且未证明“未提供劳动条件”的具体情形，因此法院未支持其诉讼请求。
必须说明的是，辞职虽是劳动者权利，但权利行使必须在合理范围内。劳动合同法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。例如，王某因私人恩怨既未提前通知，也未与用人单位协商一致便负气离职。因离职前未作任何工作交接，导致其负责的项目被迫搁置，给公司造成损失，公司将王某诉至法院，法院依法判决王某承担相应赔偿责任。
此外，根据劳动合同法第二十二条约定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说，在这种情况下，服务期未满因个人原因辞职，可能面临违约金责任。结合北京地区司法实践看，部分用人单位会与劳动者约定专门的“落户服务期”条款，服务期未满劳动者违反诚信原则自行离职，给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任。例如在某公司诉杨某劳动争议案中，双方签订了《户籍办理协议》，约定公司为杨某办理北京户籍，若其五年服务未满就因个人原因离职须赔偿损失10万元。在杨某落户且入职不满1年后即以因个人原因辞职，公司诉至法院。法院认定，提供北京户口落户指标可视为用人单位为劳动者提供的足以与专业技术培训相对等的特殊待遇，杨某的行为违反了诚实信用原则，给公司在人才引进及招录同岗位人员带来一定损失，因此酌定杨某赔偿公司损失8万元。
此外，不理性的离职决定也会影响个人权益。社会保险法第四十五条规定，失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险满一年，非因本人意愿中断就业，已经失业且有求职意愿的劳动者可以领取失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业主要包括因劳动合同期满、用人单位破产解散等导致劳动合同终止，用人单位单方解除劳动合同，由用人单位提出协商解除劳动合同、用人单位违法解除以及劳动者依法被迫解除劳动合同等情形。除上述情形外，劳动者自行辞职可能无法获得失业保险待遇。
问题2？
业务岗位被裁撤可否直接辞退员工
为保护劳动者合法权益，防止用人单位滥用解除权利，劳动合同法不仅规定了用人单位单方行使解除权的法定要件，还规定了法定程序，两者缺一不可。具体来说有以下解除类型：
第一类为过失性辞退。根据劳动合同法第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任等。这些情形下，用人单位无需支付经济补偿。
上文所提到的“女高管与员工解除劳动关系”的视频中，用人单位主张劳动者是因试用期间不符合录用条件才被辞退，试用期是用人单位对劳动者工作能力、身体状况、品行等各方面进行考察的期限，是双向选择的过程。试用期时长法定最长不超过六个月。若双方确实签订了三年期的劳动合同，试用期六个月并未违反法定时长，但“不能胜任工作”的标准并非主观随意，建立在用人单位已明确告知劳动者岗位条件的基础上，只有劳动者试用期间确实不符合岗位条件的，才可单方辞退劳动者。
第二类为无过失性辞退，根据劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该类情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿。
实践中，存在大量用人单位以此为由解除劳动合同引发的争议。例如，公司以“业务变化岗位被裁撤”属于“客观情况发生重大变化”为由，与马某解除劳动合同，马某起诉要求支付违法解除劳动合同赔偿金。法院审理后认定，劳动合同订立时客观情况发生重大变化指的是，合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，而用人单位裁撤部门属于因市场变化作出的自主商业决定，不属于该种情况，且公司未与马某就变更劳动合同进行充分协商，构成违法解除，因此支持了马某的诉请。
第三类为经济性裁员。主要指的是根据劳动合同法第四十一条的规定，因企业破产重整，生产经营发生严重困难等客观经济情况发生重大变化，需裁减20人以上或者占企业职工总数10%以上劳动者的情况，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况、听取意见后，经向劳动行政部门报告可裁减人员。该类情形下，用人单位也需向劳动者支付经济补偿。但如果未履行上述前置程序直接裁员的，属于违法解除，需要支付赔偿金。
在上述第一类和第二类法定情形下，有工会组织的用人单位也要严格履行法定程序，将理由事先通知工会，若未通知工会径行解除，劳动者有权以违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金。
另外，法律明确规定，用人单位对因其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议承担举证责任，因此用人单位行使单方解除权时，无论实体还是程序上均应关注合规性。劳动者接到解除通知后，可先行“对号入座”从程序和实体两方面，对用人单位解除行为合法性作出判断，并可依据相应情形向用人单位主张经济赔偿。若认定存在违法解除情形的，可考虑按照两倍标准要求赔偿金。
问题3？
离职还能领到年终奖吗
每年年底，总有公司以各种理由辞退员工，原因之一就是为了省下一份年终奖。
现行法律没有明确规定年终奖制度，仅在有关工资总额的说明中提到了“年终奖(劳动分红)”。很多用人单位为增强竞争力、吸引稳定人才，会在薪酬体系中设置该类奖金。为迎合春节传统习俗，这类奖金一般都在年底发放，故称为“年终奖”。用人单位有权根据经营状况、员工的业绩表现等自主决定年终奖发放事宜，但这并非“一刀切”，即使劳动合同或者规章制度规定提前离职员工不发放年终奖，也不能当然排除劳动者的该项权益，应区分年终奖的性质和劳动者离职原因分别处理：
一是薪金类年终奖。实践中常见形式有“十三薪”、年底双薪、年薪制下约定年底发放全年工资一定比例等，该类年终奖是工资的一种，无论劳动者何时离职、因何离职都应该根据本年度已工作时间折算发放。
二是考核类年终奖。这类属于绩效类的工资，根据劳动者的工作表现等考核发放。最高人民法院发布的183号指导性案例房某诉某保险公司劳动合同纠纷案中指出，年终奖发放前离职的劳动者主张年终奖的，应结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。若劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准的，用人单位应当支付劳动者年终奖。
三是福利类年终奖，其发放一般具有随机性、临时性，奖励形式也不固定，金钱、实物都有可能，例如年终红包、年会奖品等，该类年终奖是用人单位自主决定的，可完全由单位决定发放与否。
四是奖励类年终奖，一般为单位某类评比的对价奖金，例如优秀员工奖、辛勤奉献奖等，劳动者虽提前离职但已获得该奖励或称号的，年底对应奖金也应发放。
五是提成类年终奖，该类奖金本质上是提成类的劳动报酬，如果劳动者已完成该项工作，在具备提成的发放条件时就应该支付，不能因为提前离职而剥夺获得报酬的权利。
年终奖属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项。用人单位应遵循公平合理原则制定发放规则，制定程序应经过充分民主讨论并向劳动者公示公开。就劳动者而言，也应熟悉了解、全面研判本单位年终奖性质和发放规则。
相较工资报酬，公司对年终奖的发放拥有更大自主权，法律对两者的倾斜保护力度不同。劳动者主张支付年终奖的应对发放基本事实初步举证，离职前也要充分考量可能因离职带来的年终奖损失风险，综合作出选择。例如，任某离职后提出，公司决策层开会曾经就发放年终奖形成共识，因此要求公司支付其年终奖并诉至法院。但他并未就发放具体通知、发放规则等基本事实举证，且往年该公司也未有该笔奖金发放记录，公司不认可其主张，最终法院未支持其诉请。
问题4？
签过竞业限制对离职有何影响
上文提到的视频曝光后，涉事公司发布了情况说明，提及被离职员工曾签订了3年劳动合同及保密与竞业限制协议。那么，什么是竞业限制？签订后于员工有何影响呢？
竞业限制是指对用人单位负有保密义务的劳动者，主要包括单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，于离职后在约定期限内，不得生产、经营或者为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。也就是说，对劳动者离职后的择业自由限制是竞业限制协议的核心要义。
该类协议对劳动者和用人单位都有不同义务要求，均应谨慎处理。竞业限制协议大多数是劳动者入职时签订的，用人单位在劳动合同解除或终止时享有单方解除权，但应明确告知离职员工是否需要解除竞业限制协议。倘若需履行竞业限制义务应及时通知员工，并按照约定或按照劳动者离职前12个月平均工资30%的法定标准按月支付经济补偿。倘若不需要劳动者履行义务，也必须以明示方式通知到位，否则并不产生免除竞业限制义务的效果，仍应支付补偿金。举例来说，李某与公司签订了竞业限制协议，他离职后要求公司支付经济补偿，后诉至法院。公司认为，虽未明确告知李某免除竞业禁止义务，但也未对其就业进行限制，已经事实上免除该义务，无需支付经济赔偿。法院认为，用人单位不能以非明示方式解除竞业禁止协议，在确认李某不存在违约行为后，判决公司给付补偿金。
对劳动者而言，一方面应充分认识竞业限制义务的影响，对限制权利的“过度”条款要勇敢说不；另外一方面，如果选择签订协议，也应自觉履行竞业限制义务，否则将面临承担违约金的风险。例如，周某辞职后，在竞业限制期内入职同业竞争公司从事技术研发工作，原公司要求周某返还已支付的经济补偿金并赔偿违约金，最终法院判决周某返还经济补偿，并综合经济补偿数额、竞业期限、违约程度、造成损失等因素，酌定要求其赔偿违约金80余万元。当然，在履行竞业限制义务后，劳动者也应积极维护个人权利，若因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定。
问题5？
劳动合同解除后还要履行附随义务吗
为了避免影响劳动者再就业和用人单位正常生产经营，双方即便在劳动合同解除后，也均应履行各自的附随义务。例如，劳动关系解除后，用人单位要一次性付清劳动者工资，及时支付法定经济补偿、出具离职证明，在15日内协助劳动者办理档案和社保关系转移，对已经解除或者终止的劳动合同文本，要保存至少两年备查。
另外，某些用人单位还应关注因行业特点可能产生的其他协助义务。以张某与某医院劳动争议案为例，张某作为医疗卫生行业的专业技术人员，需要依赖医通卡接受接续教育并再就业，双方解除劳动关系后，因医院未对张某医通卡解绑导致其无法顺利再就业，最终法院支持了张某要求医院解绑的诉请。
同样，对于劳动者而言，离职时应当按照与用人单位的约定做好工作、公司物品的交接，严守诚实信用原则，依约保守商业秘密、履行竞业限制义务等，共同构建和谐劳动关系，营造良好用工环境。(作者单位：北京市丰台区人民法院)
来源：北京日报 【编辑:曹子健】